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執行役員の減給処分

1000人規模の非上場の会社です。執行役員をおきています。ある開発業務において大幅な開発遅れが発生し会社の信用を一時的に損なう事態が起きました。その管理責任をすべて受けた形で開発担当の執行役員が減給処分されました。減給10%3ヶ月という処分です。この会社は比較的コンプライアンスが効いている会社だと思っていました。また、不祥事に対しても処分としては甘い側面がありましたが、今回は不祥事でもないし懲罰での懲戒処分でもないということですが、厳しく管理責任を問うという処分のようです。執行役員ともなるとこのような厳しい処分を受けるものなのでしょうか。また会社の処置としてはこれで正しいのでしょうか。当社の執行役員は部長の上の位置づけで明らかに社員であり、使用人です。社内規定や労働基準法に守られないのでしょうか。見せしめのように見え、恐怖政治の流れを感じてなりません。以上よろしくお願いします。

  • *****さん
  • 愛知県
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  • 回答数:2件
  • 投稿日:2013/09/11 14:45
  • ID:QA-0056101

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
専門家より
  • 投稿日:2013/09/11 22:07
  • ID:QA-0056107

公正な処分に必要な原則は守られているか

公正な処分が担保されるためには、 遵守されるべき、 いくつかの原則があります。 その中で、 ご相談に強い関連を持つものは、 ① 「 罪刑法定主義 」、 ② 「 相当性 」、 それに、 ③ 「 適正手続き 」 の三つの原則です。 先ず、「 罪刑法定主義の原則 」 ですが、 会社信用失墜の原因となった管理責任が、 懲戒事由として就業規則に記載されている必要があります。 次に、 「 相当性の原則 」 ですが、 処分内容の重さが、 違反事項に比して、 重すぎないかという点です。 「 適正手続き 」 も重要です。 「 本人に弁明の機会を与える 」、 「 理由や証拠を明らかにする 」、 「 処分に対する不服があれば公正に検討する 」、 「 密室ではなく、懲罰委員会などにより記録を保存する 」 などの措置が必要です。 因みに、 雇用型の執行役員であれば、 労基法の減給制裁の定めが適用されます。

  • 投稿日:2013/09/13 15:37
  • 相談者の評価:参考になった

会社には公正な処分に必要な原則が備わっていないことがわかりました。

参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2013/09/11 23:22
  • ID:QA-0056110

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

当サイトは人事労務管理運営上の疑問等にお答えするものですので、執行役員が雇用契約の対象者(雇用契約書の締結が無くとも、実態として雇用関係となっている場合も含みます)である事を前提としまして、人事管理者としての観点から回答させて頂く事になる件ご了承下さい。

そうしますと、減給処分につきましては労働基準法第91条において、「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と定められています。

文面の場合、不祥事でも懲戒処分でもないという事になっておりますが、文面内容からすれば事実上懲戒処分に該当する性質の減給措置である事は明らかといえるでしょう。従いまして、たとえ重大な信用失墜案件であるとしましても、一案件であれば平均賃金の半額しか減給は出来ません。

また、仮に不祥事でも懲戒処分でもないと主張されるのであれば、より悪質で明確な根拠の無い減給措置ということになります。漠然とした管理責任という名目のみで毎月保障されているはずの賃金を一方的に引き下げる事は出来ず、労働基準法上の賃金全額払いの原則違反となります。

従いまして、人事管理の立場からこうした措置が労働基準法違反となる旨を会社上層部にも進言され改善されることが必要不可欠といえます。

  • 投稿日:2013/09/13 15:39
  • 相談者の評価:大変参考になった

わかりやすい回答ありがとうございました。何らかの行動に移してみようと思います。

参考になった:0名
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